Tájékoztatást kérhetnek saját bérszintjükről, az azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos keresetéről és a bérezés szabályairól. Piroska Gyula, a Seminar Consulting alapítója és vezető trénere szerint ez olyan különbségeket is felszínre hozhat, amelyeket eddig nehéz volt megmagyarázni.
Június 7-én lejárt az Európai Unió bérátláthatósági irányelvének tagállami átültetési határideje, Magyarországon azonban még nem született meg a végleges szabályozás. Egyelőre ezért nem lehet pontosan tudni, milyen részletszabályok vonatkoznak majd a hazai vállalkozásokra.
A kérdéssel mégis érdemes már most foglalkozni. A sajtóhírek miatt a dolgozók is egyre többet hallanak az átlátható bérezésről, így a téma olyan munkahelyeken is előkerülhet, amelyeket a kötelező jelentéstétel közvetlenül nem érint.
Nem láthatjuk bárki fizetését
A bérek átláthatósága nem azt jelenti, hogy a munkatársak név szerint megismerhetik egymás pontos keresetét. A rendelkezésre álló háttéranyag szerint a dolgozó a saját bérszintjéről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos bérszintjéről kérhet tájékoztatást. Utóbbit nőkre és férfiakra lebontva is megismerheti.
Tájékozódhat továbbá arról, milyen szempontok alapján határozzák meg a béreket, és milyen feltételekkel kerülhet valaki magasabb bérszintre. Az egyes kollégák név szerinti fizetése és bónusza azonban nem válik nyilvánossá.
A rendszeres jelentéstételi kötelezettségek a 100 fő feletti vállalkozásokat érintik. Magyarországon ezekből mindössze néhány ezer működik, így a cégek többsége nem tartozik ebbe a körbe. A 100 fő alatti vállalkozásoknak az uniós irányelv alapján nincs rendszeres jelentéstételi kötelezettségük, de a végleges magyar szabályozás részletei még változhatnak.
„Ha a nagyobb cégeknél átláthatóvá válik, hogy egy adott pozícióban mi alapján áll össze a fizetés, idővel a kisebb vállalkozások dolgozói is felteszik majd ugyanezeket a kérdéseket. Beszélnek a barátaikkal, a szomszédaikkal, olvasnak róla a sajtóban, és megkérdezik: nálunk miért nem lehet tudni, mi alapján fizetnek?” – mondta Piroska Gyula.
A változás a munkaerőért folyó versenyben is érezhető lehet. Ha egy álláskereső egy nagyobb vállalatnál világos bérsávokkal és érthető előmeneteli szabályokkal találkozik, könnyen ugyanezt várhatja el egy kisebb cégtől is. A jó szakemberek megszerzése és megtartása miatt ezért a kkv-k sem hagyhatják teljesen figyelmen kívül a kérdést.
Az átláthatóság megmutatja a hibákat
Az átlátható bérezés legnagyobb kihívása nem az adatok megmutatása, hanem a különbségek megmagyarázása. A vezetőnek érthetően el kell tudnia mondani, miért ér többet az egyik munkakör, mekkora felelősséget visel az adott dolgozó, milyen eredményt várnak el tőle, és mit kell teljesítenie ahhoz, hogy többet keressen.
„Fontos, hogy a munkatársak értsék: minden pozíció valamilyen értéket, valamilyen eredményt tesz bele a közösbe. Ezek az eredmények és a hozzájuk kapcsolódó felelősségek nem egyformák, ezért a díjazásuk is eltérhet. Ha ennek világos és következetes oka van, a különbség sokkal könnyebben elfogadható” – magyarázta a Seminar Consulting alapítója és vezető trénere.
A gond ott kezdődik, ahol nincsenek világos szabályok. Ha a fizetést személyes szimpátia, jobb alkupozíció vagy egy korábbi, következetlen vezetői döntés határozta meg, a bérek átláthatósága gyorsan bérfeszültséget okozhat.
Ilyenkor válik az átlátható bérezés szervezeti röntgenné. Megmutatja, hogy tiszták-e a pozíciók és a felelősségi körök, mérik-e a teljesítményt, valamint ugyanazokat a szabályokat alkalmazzák-e minden munkatársnál.
Nem elég azt mérni, ki mennyi időt tölt bent
„A fix fizetésnél előfordulhat, hogy valaki az egyik hónapban sokkal többet tesz le az asztalra, mégis ugyanannyit kap, mint egy gyengébb időszakban. Az órabér már figyelembe veszi a munkával töltött időt, de alapvetően az órát fizeti, nem feltétlenül azt, hogy közben milyen eredmény született. A teljesítményalapú rendszerben közelebb kerülhet egymáshoz a cég, a vezető és a munkatárs érdeke” – fejtette ki Piroska Gyula, a Seminar Consulting alapítója és vezető trénere.
A teljesítményalapú bérezést azonban nem lehet egyik napról a másikra bevezetni. Először pontosan meg kell határozni minden munkatárs helyét, feladatait és felelősségi körét. Ezután meg kell nevezni az adott pozíciótól elvárt kézzelfogható eredményt – Piroska Gyula szóhasználatával a „terméket” –, majd ezt megfelelő statisztikával mérhetővé kell tenni.
Szükség van egy olyan pénzügyi rendszerre is, amely képes kezelni az új számításokat és az átmeneti időszakot. Az első hónapokban ugyanis még sok számolásra és finomhangolásra lehet szükség, hogy senki ne kerüljön indokolatlanul kedvező vagy kedvezőtlen helyzetbe, és a cég bérköltsége se szálljon el.
A szemlélet lényege, hogy a dolgozó ne pusztán a munkahelyen töltött időt tekintse teljesítménynek. A vállalkozás bevétele az ügyfelektől érkezik, akik egy termékért vagy szolgáltatásért fizetnek. A munkatárs munkája akkor teremt értéket, ha közvetlenül vagy közvetve hozzájárul ahhoz, amit végül az ügyfél megvásárol.
A bérekről érdemes négyszemközt beszélni
Az új rendszer kommunikációja legalább olyan fontos, mint annak felépítése. Piroska Gyula szerint hiba lehet egy közös értekezleten bejelenteni, hogyan változik a bérezés, hiszen az új szabályok minden munkatársat másként érinthetnek.
„Ha bérről van szó, mindig egyesével érdemes beszélni az emberekkel. Egy közös megbeszélésen elég egy hangos elégedetlenkedő, aki rossz irányba viszi el az egész csapat reakcióját. Közben a csendesebb munkatársak lehet, hogy nem merik mások előtt elmondani a félelmeiket és az aggályaikat, pedig a vezetőnek ezekről is tudnia kell” – árulta el a Seminar Consulting vezető trénere.
Egy négyszemközti beszélgetésen minden munkatársnak személyre szabottan el lehet magyarázni, hogyan mérik a teljesítményét, mi határozza meg a jövedelmét, és mit kell tennie azért, hogy többet keressen. Az átláthatóság így nem pusztán több információt jelenthet, hanem kiszámíthatóbb működést is. Ehhez kapcsolódik a szeptemberben megrendezendő Bázis tréningsorozat is. A programon a cégvezetők a teljesítményalapú bérezéshez szükséges vállalati struktúrával, a szervezési tábla kialakításával, a felelősségi körök pontos leosztásával és a belső kommunikáció rendszerével foglalkoznak. Ezek nélkül a bérek átláthatósága nem rendet teremt a vállalkozásban, hanem csupán láthatóvá teszi a már meglévő rendezetlenséget.
